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Capital Humano

 

Gamesa ofrece la oportunidad de trabajar en una empresa competitiva y sostenible, cuya actividad contribuye a la regeneración industrial, a través de la producción de energía con recursos que protegen el medio ambiente. Las políticas de gestión del capital humano de Gamesa se sustentan en el compromiso con el desarrollo de las personas y el alineamiento con los objetivos de la corporación.

En una empresa donde las relaciones laborales se fundamentan en el diálogo y en los pactos sociales, los programas de gestión de la compañía promueven el desarrollo profesional y la gestión del talento, al mismo tiempo que la seguridad, la salud y la igualdad de oportunidades.

El marco de gestión 2009-2011 de la compañía desarrolla este enfoque sostenible a través de programas enfocados a la creación de empleo de calidad, en los que la seguridad y salud laboral son lo primero y, la estabilidad en el empleo, una prioridad.

En 2009, Gamesa contaba con 6.360 empleados, de los que el 86% tiene un contrato indefinido. El empleo femenino sigue creciendo paulatinamente, hasta situarse en el 26% del total. Gamesa cuenta con una plantilla joven (una media de 35,2 años), con una antigüedad media de 4,9 años.

Asimismo, se ha reforzado el carácter internacional y, en la actualidad, un 31% del total de los empleados se encuentran fuera de España.

La calidad del empleo se traslada también a las medidas de conciliación, diseñadas e implantadas por la compañía según la diversidad de su plantilla y actividad. Entre las medidas destacan la flexibilidad horaria, jornada intensiva, vacaciones, el sistema de compensación flexible y asistencia integral a personal de servicio internacional.

Gamesa integra la igualdad, diversidad cultural, la lucha por la no discriminación y el apoyo de la igualdad de oportunidades en la gestión de su capital humano.

Enmarcado en el Plan de Igualdad, se aprobó y aplicó en España el protocolo de prevención del acoso, así como la reunión de presentación a los sindicatos, tanto del diagnóstico de igualdad 2008, como del Plan de Igualdad 2009-2011, cuyo lanzamiento está previsto en 2010.

Bajo este compromiso, el ratio de salario básico entre hombres y mujeres es de 1:1 (tomando como referencia el salario base y exceptuando la remuneración adicional por antigüedad, beneficios sociales y otras prestaciones).

Empleo Gamesa

Gamesa mantiene un firme compromiso de diálogo y pacto social con sus trabajadores, basado en el respeto a la libertad de asociación, con la promoción de la existencia de representación sindical en sus plantas de todo el mundo.

En el área de aerogeneradores en Europa, Made y la división de promoción y venta de parques existe representación sindical en 28 de los 32 centros de trabajo, que representa el 87,5%. En Estados Unidos, la representación sindical alcanza el 100% de los centros productivos. En China, Gamesa apoya y coordina con el Sindicato Nacional la constitución de sindicatos en las plantas.

Desarrollo y formación

El esfuerzo formativo en 2009 se ha traducido en un número de horas de formación por empleado que asciende a 32,32 h/empleado.

Gamesa cuenta con un extenso catálogo de formación que identifica e integra 501 diferentes tipos de cursos formativos, en múltiples disciplinas, modalidades de impartición y con un alcance específico para cada necesidad identificada.

La Universidad contribuirá a la empleabilidad, a través de la evaluación, el conocimiento y el desarrollo profesional


En 2009, se han registraron 25.711 participaciones de empleados en alguna de las 2.838 convocatorias celebradas.

Formación Gamesa

Esta actividad se integra con el lanzamiento durante 2010 de la Universidad Corporativa Gamesa, con la que se pretende contribuir a la empleabilidad, a través de la evaluación, el conocimiento y el desarrollo profesional, para aumentar el compromiso y alineación de los empleados con la estrategia y cultura de compañía.

La Universidad alcanzará a todas las geografías, negocios, categorías profesionales y roles y áreas de conocimiento, así como a clientes y proveedores.

Atracción y retención del talento

La dirección, el middle management y los especialistas integran el colectivo de personal de gestión de Gamesa que recibe evaluaciones anuales y regulares del desempeño, tanto sobre los objetivos del ejercicio, como sobre las competencias necesarias para el desarrollo del puesto.

En 2009, se lanzó una iniciativa para potenciar el desarrollo profesional de las personas de los primeros niveles de responsabilidad y lograr resultados concretos en la mejora de las habilidades de liderazgo de Gamesa. La iniciativa consistió en un ejercicio de evaluación multifuente o 360º de 99 directivos y mandos intermedios, identificados en Europa, EE.UU. y China.

La evaluación del desempeño orienta en la definición de la retribución (sobre la base del criterio “pay per performance”) y el desarrollo profesional. El porcentaje de empleados sujetos a un proceso sistemático de evaluación del desempeño a cierre de 2009 ascendió al 45%.

Otra manera de relacionarse con los empleados y conocer y acercarse a sus expectativas profesionales son las encuestas de clima.

En 2008, Gamesa realizó una encuesta de opinión a todos sus empleados, orientada a conocer el grado de satisfacción general con la compañía, así como el grado de satisfacción de cada empleado con su puesto de trabajo. El porcentaje de participación se elevó al 66%. El porcentaje de empleados que manifestaron satisfacción con Gamesa ascendía al 68%. En cuanto a la satisfacción de los empleados respecto a las tareas y contenidos de su puesto de trabajo alcanzó el 75,7%.

Seguridad Gamesa

Durante 2009, se ha elaborado y puesto en marcha planes de acción en los factores que determinan la satisfacción en Gamesa. Como resultado, se han elaborado más de 120 iniciativas en 27 centros, de los que el 90% se encuentran completados o en curso de ejecución durante el ejercicio.

La naturaleza de estas iniciativas es muy variada y comprende actuaciones en cada uno de los campos de mejora detectados. En el área de remuneración, entre otros, se ha trabajado en la implantación de un plan de incentivos a largo plazo (ILP 2009 – 2011); la optimización de la retribución, a través de la puesta en marcha de un plan de compensación flexible; el análisis de equidad interna, así como el análisis de competitividad externa.

Asimismo, y con carácter geográfico y/o funcional, se han desarrollado actuaciones encaminadas a la revisión de la estrategia y proceso del bonus anual y al conocimiento del sistema retributivo y del sistema de gestión del desempeño, entre otros.

Asimismo, la compañía mantiene diferentes canales de comunicación interna, como la intranet (una media de 1.630 usuarios únicos; 70.562 visitas y 291.463 páginas vistas en 2009), los Renueva (275 comunicados) y la revista interna (editada en tres idiomas: castellano, inglés y chino).

Seguridad y salud

Gamesa considera la seguridad y salud de las personas una de sus mayores prioridades. La política global de seguridad y salud concreta este compromiso y se entiende como un instrumento estratégico, en el que participan trabajadores y representantes sindicales, para la sostenibilidad de la propia empresa, con el objetivo de conseguir una actividad con cero accidentes.

Para alcanzar este objetivo, la compañía cuenta con planes de gestión de la prevención de riesgos laborales, fomenta la cultura de seguridad y salud, promueve la mejora de las condiciones físicas del entorno de trabajo y desarrolla acciones formativas en esta materia. Las actuaciones, junto con el desarrollo de una política global de seguridad, han permitido una continua reducción de los niveles de siniestralidad laboral.

En 2009, Gamesa ha obtenido la certificación del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud Laboral, según Standard OHSAS 18001.



Gamesa

Para más información: communication.area@gamesacorp.com